Для постоянного поддержания высокой произвольности любого предприятия важно, чтобы все его сотрудники были довольны условиями работы в компании. Многие руководители игнорируют этот аспект, что отражается на достижении целей фирмы. Часто приходится сталкиваться с тем, что менеджеры и начальство стараются сделать все для клиентов. В этом нет ничего удивительного, ведь их лояльность напрямую влияет на прибыль.

Однако о своих сотрудниках также нельзя забывать. Если создать для них надлежащие условия, они будут работать с удовольствием. Когда работники удовлетворены своим статусом в компании, они могут демонстрировать свой максимум. Их желание трудиться положительно отразиться и на результатах предприятия.

Сейчас одна из главных проблем оплаты труда заключается в том, что у людей попросту нет мотивации работать старательно. Они знают, что в конце месяца получат определенную сумму и то, как они выполнят поставленные задачи, практически не отразится на их вознаграждении. Это достаточно быстро приводит к тому, что эффективность труда начинает снижаться.

Чтобы понять, насколько удовлетворен персонал своим текущим положением в компании, часто применяют различные методы оценки. Благодаря им удается понять, что именно не устраивает работников. Если это устранить, то их эффективность с большой долей вероятности повысится. Чтобы получить такую информацию, нужно применять одну из существующих методик.

Проблема заключается в том, что тесты часто дают некорректные результаты. Причиной этого является тот факт, что в них не учитывается личное мнение сотрудников. Игнорирование этого показателя приводит к тому, что даже компаниям, которые проводят такие тесты, не всегда удается добиться повышения производительности. Впрочем, ситуация постепенно начинает меняться в лучшую сторону.

 

Типичные ошибки в методах оценки удовлетворенности работой персонала

Один из главных факторов, который влияет на оценку эффективности работы персонала, — это уровень заработной платы. Например, даже если сотрудник удовлетворен основной частью получаемого дохода, он может рассчитывать на бонусы и премии. Тесты этого практически никогда не учитывают. При этом такие поощрения очень важны, ведь работник будет чувствовать, что он значит для компании. Также если он знает, что дополнительная работа оплачивается, то это повысит его мотивацию выкладываться сверх нормы.

Различные методы оценки удовлетворенности работой часто игнорируют персональный настрой работника. Из-за этого не получается узнать, готов ли он выкладываться на все 100. Если обладать такой информацией, то работодатель может создать хорошую систему поощрений, при которой у сотрудника будет шанс повысить свой оклад, если хорошо выкладываться. Фактически проблема многих анкет, особенно разработанных ранее, — отсутствие внимания к структуре внутренней мотивации сотрудника.

 

Сейчас ситуация постепенно меняется. Так, в анкетах уже уделяется внимание не только рабочему процессу, но и корпоративной жизни в целом. Например, как в компании устроены праздники, больничные, бытовые вопросы. Если есть определенные трудности, то работникам лучше их высказать. С большой долей вероятности начальство будет готово пойти навстречу, особенно если замечания со стороны сотрудников незначительные. Даже относительно небольшие перемены в лучшую сторону способны положительно отразиться на мотивации персонала.

Крайне важно не прекращать развитие. Например, улучшили один аспект — и сразу переходите к другому. Это обязательно оценят работники. Если они увидят, что компания развивается, то и сами будут больше мотивированы на достижение результата.

Их пожелания и предпочтения лучше всего выяснить при помощи специальной анкеты. Она должна быть предварительно проработана с учетом особенностей деятельности фирмы. Лучше всего включать среднее количество вопросов, чтобы респонденты могли ответить на них честно и вдумчиво.

 

Новые типы эффективных анкет

Более эффективная оценка удовлетворенности работы предполагает разделение факторов на поддерживающие и мотивирующие. Первое — это основная зарплата, особенности выполняемых заданий (насколько сотрудники ими удовлетворены), прочие базовые вопросы. Мотивирующие — это другой набор факторов. Бонусы, премии, произошедшие перемены (их анализ работниками). Все это обязательно нужно учитывать, чтобы дать объективную оценку того, насколько сотрудники удовлетворены своим положением в компании.

При этом степень влияния поддерживающих и мотивирующих параметров может разниться. Часто она коррелирует с должностью работника, особенностями профессиональных обязанностей.

Итак, среди поддерживающих факторов, о которых нужно обязательно спросить в анкете при измерении удовлетворенности текущей ситуацией в компании, можно выделить:

  1. Стабильный уровень дохода. Насколько вы удовлетворены своей основной частью зарплаты?
  2. Наличие полного социального пакета. Есть ли он, если да, то как вы оцениваете его применение?
  3. Общая атмосфера в коллективе. Насколько подходящие созданы условия для того, чтобы вы могли выкладываться на все 100? Что отвлекает от выполнения обязанностей, чего не хватает?
  4. Особенности управления. Довольны ли вы отношением начальства к себе? Если есть претензии, то какие?
  5. Наличие всего необходимого оборудования для ведения рабочей деятельности. Есть ли оно, удовлетворяет ли ваши требования?
  6. Боитесь ли вы потерять свое рабочее место? Если да, то какие в этом видите риски?
  7. Внерабочие мероприятия. Насколько часто они проводятся и бывают ли вообще? Если да, то удовлетворены ли вы ими?
  8. Режим рабочего дня. Удовлетворяет ли вас время начала и окончания рабочего дня? Есть ли возможность взять перерыв?
  9. Отпуск. Как часто его можно брать, общая длительность? В какие месяцы можно уходить в отпуск? Полностью ли он оплачивается?
  10. Возможность контактировать с начальством. Например, знаете ли вы о ближайших планах компании в плане ее развития? Ознакомлены ли с правилами техники безопасности?
  11. Участвуете ли вы в принятии важных для компании решений? Почему? Что бы хотели в этом изменить?
  12. Насколько для вас важна престижность компании, ее известность, бренд? Если значимы, то гордитесь ли вы, что являетесь частью такой фирмы?
  13. Удовлетворенность корпоративной культурой. Насколько те взаимоотношения, которые установлены между начальством и подчиненными сейчас, отвечают вашим представлениям об этом? Готовы ли вы содействовать тому, чтобы в этом плане произошли перемены в лучшую сторону?
  14. Удовлетворенность общей политикой предприятия. Есть ли к ней вопросы или в большинстве своем стиль и характер принятых решений вас удовлетворяет?

Такие вопросы, а также максимально полные ответы на них помогут лучше оценить положение сотрудника в коллективе. Практика показывает, что большинство проблем, на которые указывают работники, можно решить. Часто начальство о них просто не догадывается. Это и проводит к тому, что подчиненные чувствуют себя ограниченными и не готовы решать более сложные задачи. Решением может стать прямой контакт с руководством.

Конечно, главный из представленных пунктов — это уровень заработной платы, и здесь начальство далеко не всегда готово удовлетворить аппетиты подчиненных. Впрочем, ситуация также меняется. Если руководство не просто увидит банальное желание зарабатывать больше, а то, что работа от этого станет только более качественной, то оно наверняка будет готово пойти навстречу сотрудникам.

Теперь перейдем к мотивационной части опроса. Для многих это гораздо важнее в плане настроя на работу. Итак, к мотивирующим факторам традиционно относят:

  1. Возможности и перспективы карьерного роста. Существуют ли они, если да, то какие и насколько это отразится на должности работника?
  2. Возможность повысить профессиональные качества. Позволяет ли работа развиваться? Если вы чувствуете, что выполняете рутинные обязанности, то готовы ли дальше смириться с такой ролью или для вас профессиональный рост важнее стабильного оклада?
  3. Насколько работа является для вас интересной? Является ли выполнение задач для вас хобби или это регулярный тяжелый труд? Считаете ли вы работу монотонной или всегда интересно получать новые вызовы?
  4. Позволяет ли работа вам самовыражаться? Отвечает ли должность вашим интересам? Позволяет ли реализовать свой творческий потенциал?
  5. Премии и бонусы. Насколько дополнительно взятая на вас работа позволяет увеличить оклад? Созданы ли в компании условия, которые поощряют стремление работников выкладываться по максимуму и готовы ли за это больше платить?
  6. Признание. Получали ли вы вознаграждение от своих коллег или начальства за удачно проделанную работу? Оно может выражаться как в финансовом эквиваленте, так и моральных поощрениях, ценных подарках, карьерном росте.
  7. Готовы ли вы нести личную ответственность за результаты проделанной работы?
  8. Насколько работа развивает ваши коммуникационные навыки, позволяет ли она обзаводиться новыми знакомствами? Важно ли это для вас?
  9. Удовлетворяет ли вас сейчас ваша должность в компании, текущий статус? Как часто вы рассчитываете получать улучшения по работе, которые могут выражаться как материально-техническими показателями, так и получением новой должности?
  10. Насколько здоровой является атмосфера в коллективе? Готовы ли сотрудники поддержать вас в случае проблемной ситуации?

Именно такие вопросы способны выявить настроения сотрудников относительно их дальнейших перспектив на работе.

Предполагает, что работники будут давать оценку каждому вопросу по 10-балльной шкале, где “0” соответствует значению “совершенно не важно”, а “10” — “чрезвычайно важно”. Такие оценки позволят выявить чувствительность работников относительно того или иного аспекта.

При этом важно проанализировать не просто ответы подчиненных на все вопросы. Также каждому из них приписывается специальный коэффициент. Это делает вопрос более или менее важным. Благодаря такому подходу удастся получить ответы сразу двух типов. В первом случае это показатель удовлетворенности работой относительно персонала или какого-либо из подразделений. Во втором — факторные оценки того, насколько важна сотрудникам текущая ситуация в компании, потенциальные улучшения.

 

Какие ответы можно получить чаще всего и что с этим делать

Конечно, получить идеальные ответы от подчиненных практически невозможно. Даже у топовых работодателей средняя оценка редко бывает выше 8. Это становится результатом как реальных недоработок, так и того, что сотрудники всегда стремятся получить больше.

В среднем компании, проводящие подобные опросы, получают ответы на 6-7 баллов. Это демонстрация того, что по большинству показателей сотрудники относительно удовлетворены существующими условиями, но также есть то, что нужно улучшить. Обычно выделяется несколько пунктов, по которым средняя оценка критично низкая. Практика показывает, что если прислушаться ко мнению сотрудников и изменить то, чем они недовольны, то рост производительности труда не заставит себя долго ждать.

Кроме заработной платы из наиболее распространенных проблем выделяется материально-техническая база компании, а также досуг. Если хотя бы немного совершить перемены в этом направлении, то сотрудники это обязательно оценят.

И подобное тестирование нужно проводить регулярно. Например, раз в год. Такой подход позволит увидеть, есть ли положительная динамика, насколько удалось решить те вопросы, которые интересовали подчиненных. Да, результат будет виден сразу, но об этом можно узнать из личного общения, особенно если фирма небольшая. Гораздо интереснее результаты на относительно длинной дистанции.

Также имеет смысл проводить подобные опросы после кризисов. Так вы сможете оценить, как общее ухудшение экономической ситуации отразилось на ваших сотрудниках. Только нужно быть готовым к тому, что в кризисные времена средние результаты рискуют сильно “просесть”. Причем мотивационная составляющая в такое время отходит на второй план, поскольку для людей становится важным в первую очередь сохранить свои позиции.

 

Какой должна быть политика руководства

Для руководителя очень важно ориентироваться на предпочтения своих работников. При этом искусство начальника заключается в том, чтобы не просто удовлетворить требования сотрудников, но и сделать так, чтобы это не отразилось плохо на общей прибыли компании.

Впрочем, насчет этого редко приходится переживать. Даже если работники хотят повышения заработной платы, то с большой долей вероятности улучшится качество их труда. Это также положительно отразится на результатах компании.

В любом случае руководитель, который рассчитывает добиваться хороших результатов от своих подчиненных, должен разработать комплекс мер по их стимулированию. Они касаются как непосредственно заработной платы, так и бонусов. Если у работника будет возможность получить дополнительное вознаграждение, то велика вероятность того, что он будет трудиться более эффективно. Поэтому в выигрыше останутся обе стороны.

Важно находить баланс между тем, что хотят сотрудники, а также вашими возможностями. Также нужно помнить, что если полностью игнорировать их требования и пожелания, то результаты компании будут постепенно падать.

Самое главное — нужно дать сотрудникам почувствовать, что они являются значимыми для компании. Если они будут это знать, а также понимать, что на фирме есть определенные перспективы, то это наверняка станет отличным стимулом.

Важно также понимать, кто именно давал ответы. Для этого, если заказывать комплексное исследование, нужно просить предоставить данные не только в общем виде, но и, возможно, отдельно по группам. Дело в том, что в генеральной совокупности, особенно если компания очень большая, важные ответы рискуют затеряться. Например, тревожным звонком может служить недовольство многими вещами высокопоставленного сотрудника. Понятно, что узнать о таком из опроса не так легко. Поэтому при возможности самостоятельно расспрашивайте у сотрудников о том, что их волнует, какие аспекты стоит улучшить.

Тревожным выглядит и тот факт, когда условно “плохого” работника все утраивает. Это может быть демонстрацией того, что два сотрудника по-разному выполняют свои задачи, но при этом получают одинаковое вознаграждение. Со временем это неминуемо приведет к тому, что один из них поймет, что просто нет смысла выкладываться, ведь это никак не отражается на оценке труда. Если зарплата, наоборот, будет расти, то это может служить дополнительной мотивацией для условного “плохого” работника подтянуть свои скиллы.

Искусство управленца также состоит в том, чтобы вовремя расстаться с тем, кто не отвечает требованиям компании, ее целям и приоритетам. Поэтому, если работник откровенно “не тянет”, и такая ситуация продолжается уже долгое время, то с ним необходимо расстаться. Это также выступает дополнительной профилактической мерой. Таким образом вы продемонстрируете другим, что просто стабильно получать зарплату, не принося пользы компании, не выйдет. Такая отрезвляющая мотивация также помогает несколько улучшить результаты коллектива.

Рационально используйте метод кнута и пряника, и это обязательно станет залогом того, что в вашем штате соберется команда профессионалов, где каждый готов не просто решать свои задачи, но и взять на себя нечто большее.

 

В каких направлениях нужно развиваться компаниям

Конечно, в первую очередь нужно уделить внимание тому, о чем говорят простые работники. Если удастся удовлетворить их потребности, то это наверняка повысит общую результативность. Вместе с тем есть ряд универсальных советов, которые можно дать руководителям. В первую очередь они подойдут начальству крупных компаний. Например:

  1. Следите за оплатой труда сотрудников. Ее нужно пересматривать с определенной периодичностью. Чаще всего это раз в полгода. Это компромиссный период, за который сотрудник может заметно “прокачать” свои способности. Вполне возможно, что он будет заслуживать более достойного вознаграждения.
  2. Разработайте систему бонусов и премий. Исследования демонстрируют, что если у работника будет возможность получить поощрение, то он быстрее решает задачи. Также можно выплатить сотрудникам небольшой бонус за лояльность или работу, выполненную раньше запланированного срока. Такие вознаграждения в первую очередь важны для того, чтобы показать сотруднику, что его вклад в общее дело также ценят. Это позволит заметно поднять его моральный дух.
  3. Старайтесь делать так, чтобы ваши сотрудники проходили курсы повышения квалификации, прочие развивающие мероприятия. Они важны, чтобы постоянно учиться чему-то новому, повышать свой профессиональный уровень. В идеале курсы должны быть организованы на базе вашей компании. Да, это дополнительные траты, но если работники смогут на них повысить свою квалификацию, это позволит увеличить итоговую прибыль.
  4. С определенной периодичностью обновляйте материально-техническую базу. Для этого нужно лишь прислушиваться к пожеланиям простых работников. Если они будут окружены условиями, которые для них комфортны, то и процесс решения задач станет более простым. Это станет залогом того, что сотрудник будет вновь желать вернуться на рабочее место.

Также важное место занимают нематериальные поощрения. Это может быть объявление личной благодарности, другие отличительные знаки для работника. Не бойтесь сказать ему и остальным подчиненным, что если вы все будете так же трудиться, то и уровень заработной платы в скорости вырастет. Лучших сотрудников можно награждать символическими призами. Это поднимет их психологический настрой, особенно если они будут понимать, что в дальнейшем их ждет и материальное вознаграждение.

Также постарайтесь сделать так, чтобы каждый труженик мог чувствовать себя важным. Для этого не обязательно подходить и говорить ему об этом лично. Достаточно просто стимулировать его труд. Это возможно делать как при помощи материальных, так и символических вознаграждений. Работник должен понимать, что от его вклада также зависит общий результат. Это должно помочь ему начать выкладываться и всегда иметь хороший настрой.

 

Особенности материальных вознаграждений

Как демонстрируют опросы, проведенные с применением этой методики, возможность получить дополнительное материальное вознаграждение очень важно для любого сотрудника. Именно так он может понять, что он стал значим для компании. Поэтому без бонусной политики точно не обойтись.

Самый простой способ — начисление премии. При этом она не должна быть постоянной. В противном случае будет восприниматься сотрудниками как часть зарплаты. Важно дать понять работникам, что они сами могут заработать себе бонус. Если будут это понимать, то у них не окажется проблем с мотивацией. Благодаря этому персонал станет работать на благо компании и в плюсе окажутся все.

При этом бонусы лучше также не делать фиксированными. Например, предпочтительнее показать своим работникам, что размер дополнительного вознаграждения может варьироваться. Т. е. чем больше они сделают, тем выше поощрение. Это будет стимулировать их или рациональнее использовать рабочее время, либо дополнительно уделять внимание своим профессиональным обязанностям.

У материальных вознаграждений множество преимуществ:

  1. Сотрудник может почувствовать свой вклад в конечный результат и то, что он действительно важен для компании.
  2. У работника будет мотивация работать по максимуму. Он сможет понять, что его труд ценят и готовы за это дополнительно платить.
  3. Работник сможет отчасти сам коррелировать размер своего оклада.

Что касается выплаты бонусов, то здесь можно использовать разные стратегии. Как уже было сказано выше, предоставляйте их хоть ежемесячно. Однако в таком случае возникает вероятность того, что работник будет слишком зависеть от бонусной политики. Оптимальный вариант — выплачивать дополнительное вознаграждение раз в 2-3 месяца. Это также можно приурочить к различным праздникам. Выглядит логично, а также позволит работнику чувствовать свою значимость. Это обязательно положительно отразится на эффективности решения им различных задач.

Помните, что сотрудник, который доволен текущей ситуацией в компании, способен принести ей гораздо больше пользы, чем тот, который просто “отбывает номер”. Поэтому ваша задача — продемонстрировать то, что сами работники могут влиять на результаты компании. Фактически их можно заинтересовать бонусными предложениями, и если информация о них подана верно, то это наверняка приведет к тому, что производительность у определенной части сотрудников заметно повысится.

 

Другие секреты успешной мотивации сотрудников

Важно помнить, что работа — это не просто 8 часов выполнять те задачи, которые дают. Нужно создать такие условия, чтобы сотрудник знал, что в компании ему готовы пойти навстречу. Например, это может выражаться в возможности срочно покинуть рабочее место в случае непредвиденной ситуации.

Для сплочения коллектива также очень важны корпоративные мероприятия. Не бойтесь пышно отмечать праздники. При этом тратить баснословные деньги на корпоративы сейчас также не имеет смысла. Дело в том, что работники могут понять, что вы тратите такие средства, но при этом на их заработной плате экономите. Это демонстрация того, что единоразовый праздник для вас гораздо важнее их обеспеченности в целом.

Корпоративные мероприятия должны проходить на высоком уровне, но чрезмерные траты на них также не всегда рациональны. Их цель — сплотить компанию, сделать из нее команду. Именно поэтому лучше всего организовывать нечто необычное, способствующее развитию коммуникации между сотрудниками. Например, это может быть поход в квест-команду, на пейнтбол. Такие мероприятия обычно не очень затратные и при этом помогают повысить корпоративный дух.

Нематериальные поощрения очень важны для поддержания здоровой обстановки в коллективе. Поэтому делать их нужно хотя бы с определенной периодичностью. Благодаря этому сотрудники смогут понять, что работа — это не только сложное выполнение собственных обязанностей, но и добрая, дружественная атмосфера. Поэтому одними только рабочими аспектами ограничиваться не стоит. Продемонстрируйте, что сотрудники важны для вас, и это обязательно позволит получить фидбек.

 

Заключение

Таким образом, сейчас для каждой компании важно внимательно исследовать настроения своих сотрудников. Это первый шаг к тому, чтобы начать двигаться в новом направлении, создавать выгодные условия работы. Это обязательно отразиться и на производительности персонала.

После исследования обязательно обращайте внимание на то, что больше всего волнует работников. Также не стесняйтесь узнать у наиболее ценных кадров мнение о том, что их волнует. Так они лишний раз почувствуют собственную значимость.

Оптимальным станет возможность получать бонусы в зависимости от результатов собственной работы. Например, часть зарплаты является фиксированной, а остальное напрямую связано с тем, как сотрудник проявил себя в этом месяце. Сейчас такой формат оплаты является наиболее оптимальным.

Помните, что сотрудники — это такие же люди, как и вы, они нуждаются в похвале. И если их будут ценить, то смогут еще лучше выполнять свои обязанности. Важно только найти оптимальный баланс для того, чтобы достичь нужного результата. Поэтому иногда заказывайте подобные исследования, а также прислушивайтесь к тем мнениям, которые выдвигают сотрудники относительно того или иного аспекта развития фирмы.

Имея на руках готовые результаты оценки того, насколько персоналу нравится текущее положение вещей в компании, станет заметно проще добиваться положительного результата. Если каждая из сторон будет слышать друг друга, то от этого в выигрыше будет в первую очередь сама компания.