Материальное поощрение и депремирование персонала являются одним из наиболее успешных и эффективных вариантов для рационального управления коллективом. Быть оштрафованными за что-то боятся практически все, ведь никому не хочется терять часть заработной платы. Также каждый мечтает о премии, которая сейчас во многих компаниях приурочена к какому-то празднику, а не предоставляется за лучшие достижения и результаты. Это нормальная практика, ведь весь коллектив получает поощрение и никому не обидно, за исключением тех специалистов, чья работа действительно принесла наибольшую пользу. В специальном разделе нашего сайта «Где зарабатывать», каждый сможет найти отличный вариант для получения основного или дополнительного дохода. Это может быть даже смена профессии, что также доступно для всех желающих иметь высокую заработную плату и перспективы развития.

Особенности премирования и депремирования

Никакой предприниматель не станет терпеть постоянные опоздания, нарушения правил рабочего распорядка и плохие результаты деятельности, ведь именно персонал является ключевым фактором в достижении определенных результатов. Поэтому к нарушителям эффективности применяются штрафные санкции или депремирование. Простыми словами, на дополнительное поощрение он может не рассчитывать, более того, возможны штрафы и даже увольнение, когда нарушения должностных обязанностей повторяется постоянно.

Казалось бы, проще некуда – проанализировать работу персонала и выдать премии всему штату, или выделить отдельных специалистов, чтобы остальные сотрудники равнялись на лучших. Во втором случае действия руководителя правильны, но коллектив, не получивший премии, может разлениться, ведь все равно дополнительных денег не получено. Так думают многие финансово неграмотные люди, которые не умеют идти к поставленной цели и организовывать свою работу для больших достижений.

Что касается депремирования, то описания процесса в Трудовом кодексе и четко установленных норм штрафов нет, если это не касается других ситуаций, затрагивающих законодательство. Многие работники в свое время пытались оспаривать штрафные санкции в суде, но исков было так много, что было сформулировано одно общее правило – зависимость премии от качества работы никоим образом не затрагивает права работников. Именно поэтому любой работодатель может использовать такие инструменты, как премирование и депремирование, которые считаются законными.

Премия – это дополнительная прибыль, выплачиваемая работнику за успешное выполнение или перевыполнение результатов основной трудовой деятельности. Такой доход может входить в зарплату или выделяться в качестве самостоятельной выплаты. В любой успешной компании все финансовые аспекты обозначены в договоре или правилах внутреннего распорядка. Также возможны случаи, когда изначально премии не обсуждаются, а даются исключительно по большим праздникам. Однако в большинстве случаев премирование предоставляется работникам, которые:

• выполняют все должностные обязанности в срок и на высшем уровне по качеству;
• соблюдают установленные правила по трудовой дисциплине;
• достигают лучших результатов деятельности;
• перевыполняют нормативы;
• помогают компании достичь лучшей эффективности, а соответственно, и прибыльности.

Если вышеуказанные или другие установленные в отдельном порядке условия не соблюдаются, поощрения может отсутствовать или оно предоставляется в минимальном размере. Правда, важно помнить, что подобное допустимо в случае отдельного поощрения. Когда же премия включена в зарплату и является ее частью, начальник не имеет права лишать работника вознаграждения.

Когда результаты работы специалиста плохие, применяется депремирование, которое регулируется законодательством. Процесс не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому оставлять работника без дополнительной прибыли лишь за нарушение дисциплины нельзя. Также незаконно выписывать штрафы, если в положении о премировании компании нет информации об их наличии. В этом случае работник может успешно оспорить неправомерное действие начальства в суде.

Некоторые предприниматели до сих пор предпочитают выплачивать премии в неофициальном порядке, то есть “в конверте”. Подобный доход не имеет законного основания и недополученные деньги или вообще отсутствие премирования полностью контролируется руководством компании. Именно работодатель может решать, на сколько расщедриться и по какой причине сотрудник может лишиться поощрения. В остальных случаях компания должна придерживаться установленных правил, нормативов и законодательных актов.

Какие системы премирования наиболее востребованы

Чтобы поощрить персонал, используется много разных проверенных и востребованных способов. В основном руководство премирует сотрудников в денежном эквиваленте. Так проще и не нужно придумывать равнозначные поощрения, чтобы никого не обделить. Что касается системы премирования, то выбрать можно из таких вариантов:

1. Поощрение нынешней деятельности. Когда работник отлично работает, без ошибок и проступков, премия начисляется ежемесячно. Не всегда размер вознаграждения один для всех: в основном работодатель начисляет в качестве дополнительного бонуса конкретный процент от оклада. Эта система очень популярна и на высочайшем уровне мотивирует работников достигать более впечатляющих результатов, не понижая эффективность текущей деятельности.
2. Премирование за отдельный проект. Когда специалисты выполняют работу раньше оговоренных сроков без потери качества, руководство поощряет их премиями. Размеры вознаграждения обычно устанавливаются перед началом работ, что является прекрасной мотивацией для выполнения проекта на высоком уровне.
3. Различные бонусы. Подобные программы лучше действуют в тех компаниях, где значительное внимание уделяется командной работе, а должностные обязанности во многом похожи. Сюда можно отнести не только денежные поощрения, но и билеты на VIP-места разных мероприятий, абонементы в спортзалы, СПА-салоны и другие бонусы. Сейчас наиболее популярным также считаются туристические путевки, поэтому мотивация персонала запредельная, ведь кроме основной премии можно получить еще отличные дополнительные вознаграждения за труд.
4. 13-я зарплата. Такой подход позволяет работникам выработать лояльность к компании и ее деятельности, ведь еще одна заработная плата просто в подарок – хороший вариант премирования.

Поощрять сотрудников можно за все, что руководитель посчитает нужным. То есть даже переработки, которые оплачиваются, в итоге могут стать причиной для предоставления премии работнику. Это и не странно, ведь специалист тратит свое время для достижения отличных результатов компании, хотя по сути и не должен заниматься этим. В любом случае, премирование должно быть в обязательном порядке, ведь пускать на самотек работу фирмы нельзя, а одной только 13-й зарплатой обойтись не получится.

Главные причины депремирования персонала

Многие люди считают, что процесс депремирования предполагает полную невыплату вознаграждений и бонусов. На самом деле процедура предполагает неначисление премиальных: когда работник не справляется со своими обязанностями и не выполняет план и условия, ведущие к премии, его можно лишить поощрения. Когда сотрудник не получит премию он задумается, что нужно сделать для улучшения результатов.

Поводов для депремирования еще больше, чем для предоставления премий, но стоит выделить основные из них:

• прогул без предупреждения или по неуважительной причине;
• игнорирование должностных обязанностей во время работы или командировки;
• нарушение установленного распорядка, финансовой дисциплины;
• несоблюдение сроков, срыв сдачи проекта, некачественное выполнение задач, которые привели к возврату заказа на доработку или полному отказу от работы;
• явление на работу пьяным или под воздействием наркотических веществ (за такое обычно штрафуют и за повторение ситуации увольняют).

Чтобы не было никаких недоговорок и недопониманий, почему премии не было начислено, компания должна разработать специальные нормативные документы, куда указываются все детали. Многие фирмы индивидуально подбирают премии под всех сотрудников, учитывая сложность проектов.

Депремирование персонала осуществляется на основании созданного приказа, который подтверждает намерение руководства лишить специалиста премии. Этот документ должен ссылаться на внутренние нормативы, которые регламентируют выплату-невыплату различных вознаграждений. Это очень важно согласно законодательным нормам. Депремирование нужно рассмотреть на примере. Компания имеет такие нормативы для производства продукции: ежемесячный выпуск 2000 единиц товаров согласно стандартам качества, даже при снижении издержек. Доставка к реализатору/потребителю осуществляется точно в срок. Такие нормы считаются основными и их персонал должен придерживаться, чтобы получить поощрение. Поэтому работники стараются:

• обеспечить производство нужного количества выпускаемой продукции точно в срок;
• выполнить план;
• изготовить продукцию согласно установленным стандартам качества;
• не допустить перерасход материалов и минимизировать количество бракованных изделий.

Если заказчик отказывается от продукции и причины вызваны отсутствием должного качества, то премий ждать не придется. В этом случае и руководство подвергается депремированию, такая практика наблюдается на успешных предприятиях.

Стоит обратить внимание на такие моменты:

• нельзя лишить специалиста премии только из-за личной неприязни, ведь такой поступок дает основание суду рассмотреть нарушение прав сотрудника;
• размер наказания должен соответствовать нарушению, то есть опоздание на 10-15 минут не будет причиной лишения премии за год;
• лучше подтвердить взыскание конкретными документами о причине.

Также нельзя наказывать работника два раза только за одно совершенное нарушение. Это запрещено Трудовым кодексом и работодатель может быть оштрафован за подобное, неуважительное отношение к персоналу.

Как создать правильное положение о премировании

По общим правилам и условиям, премирование должно быть задокументировано и указано в коллективном договоре компании. Когда такого договора не существует, то информацию нужно указать в отдельном документе или контракте (трудовом договоре). Когда разрабатывается положение, нужно соблюдать все нормы и правила, не противоречащие законодательству. Как правило, этот документ является постоянным, хотя может действовать и на временной основе.

Создание положение предполагает наличие таких основных пунктов:

• общие особенности;
• условия премирования и порядок предоставления поощрения, его размер;
• заключительные положения, где нужно указать возможность внесения изменений и определение процедуры решения конфликтных и спорных вопросов.

В документе указывается вид и характер вознаграждений, период выплат, основания для премирования и депремирования. Немаловажным моментом является разделение персонала на категории, чтобы наиболее удачно распределить бонусы по заслугам. Ничего удивительного в этом нет и вряд ли будет справедливым назначение одинаковой премии ключевому сотруднику, который больше всех постарался для обеспечения лучших результатов и рядовому менеджеру, просто выполнившему план. В основном распределение должностных обязанностей и есть главным показателем для будущего премирования. Как правило, инициативных и добросовестных любят, предоставляя им более сложную и ответственную работу.

Практические вопросы по выплате премий персоналу

Существуют ситуации, когда специалист может получить премию не в полном размере, что связано не с депремированием, а отсутствием финансовых возможностей компании на совершение поощрений. Это не совсем правомерно и зачастую приводит к ревизионной проверке и анализу результатов деятельности. Полностью законным считается выплата не всех премиальных за неполный отработанный месяц. Именно поэтому наиболее популярной системой премирования является начисление бонуса в определенном проценте от полученной заработной платы. Исключение может составить лишь выполнение плана и достижение установленных результатов за неполный месяц, после чего наступает отпуск или сотрудник хочет взять отгулы за свой счет.

Стоит также понимать, что наличие премии регулируется только компанией и работодателем. Не всегда премирование применяется на протяжении деятельности фирмы, но это существенный недостаток, ведь работники не мотивированы и не стараются должным образом, выполняя только все задачи согласно плану. Инициативы от такого персонала ждать не стоит, но руководитель сам виноват в подобном положении дел.

Иногда компания не может выдавать премии персоналу, ведь пока финансово-экономические результаты не позволяют делать этого. Чтобы не нагнетать обстановку, деньги на 13-ю зарплату стоит выделить и организовать лучшие рабочие условия. После улучшения результатов можно создать положение о премировании и увеличить мотивацию персонала еще больше.

Главные ошибки при премировании персонала

Казалось бы, ну что может быть проще создания фонда для предоставления поощрений и вознаграждения работников? Ведь нужно только выделить деньги, правильно обдумать размеры премии и вовремя ее выплачивать. Однако нередко предприниматели допускают разные ошибки, которые влияют не только на мотивацию, но и приводят к ухудшению финансовых показателей деятельности компании.

Среди самых распространенных ошибок следует выделить:

1. Премия связана с результатами работы в отдаленной мере. О каких улучшениях результатов можно говорить, если менеджер проекта, который принес большую прибыль, получил такую же премию, как и сотрудник, отвечающий за обеспечение хозяйственных нужд компании? Специалист подумает, зачем работать лучше и стараться, если фирма не видит его усилий. Аналогично действует принцип и когда в компании работает семейная пара, где муж распределяет премии. Если его жена получит намного больше, чем ведущий менеджер проекта, об успехах можно забыть до эффективного распределения поощрений.
2. Премия выступает в качестве инструмента для устрашения работников. Данный метод используется в преимущественном количестве компаний, ведь куда проще сказать «Ты будешь лишен всех бонусов, если не сдашь этот проект раньше срока!», чем «Если получится пораньше, мы все окажемся в выигрыше, а тебя ждет хороший бонус!». В первом случае сотрудники будут бояться совершать ошибки и постоянно находятся в состоянии стресса, а во втором специалисты довольны, что руководитель верит в них и стараются не подвести своего начальника и коллег.
3. Размеры премий минимальные. Когда средний товарооборот продуктового магазина за день составляет 1-2 миллиона рублей, ежемесячная премия в 500 рублей станет своего рода насмешкой. Конечно же раскошеливаться на 20-30 тысяч не стоит, ведь это неразумно. Но и минимальные премии устанавливать не нужно, ведь работники попросту решат, что напрягаться ради 500 рублей вообще нет потребности. Важно распределить поощрения в зависимости от оклада, должности и обязанностей.
4. Не принимается в учет специфика рабочего места. Работники, результат которых во многом зависит от их усилий, могут получать премию в соответствующем % от стараний. Также дополнительное поощрение нужно предоставлять за переработку, качество выполнения работы и инициативность, которая приводит к улучшению результатов деятельности компании.

Отдельно стоит отметить, что не нужно допускать больших временных разрывов между премиями.

В крупных компаниях есть утвержденные значения ключевых показателей эффективности KPI. Такие компании платят премию своим сотрудникам за перевыполнение плана и в редких случаях, когда на протяжении определенного периода результаты стабильны и немного выше нормы. Иногда плановые значения чрезмерно завышены, что приводит к потере мотивации, ведь нельзя достичь обозначенных показателей.

Но самой главной ошибкой считается отсутствие морального поощрения. Премирование происходит только путем выдачи денег и это приравнивается к обычному получению зарплаты. Если же руководитель даже в общем порядке выразит персоналу благодарность за выполненную работу, то сотрудники почувствуют свою важность в коллективе и это будет настоящая сплоченная команда. Не будет лишним выделить кого-то отдельно, если он реально заслуживает этого.

Как мотивировать с помощью премии

Иногда частые премии меняют работников и не всегда в лучшую сторону. Специалист просто воспринимает поощрение, как должное и даже не думает самосовершенствоваться, чтобы улучшить результаты работы. «А зачем? Все и так полностью устраивает, раз дали премию, значит я хорошо работаю». Именно поэтому лучше установить план действий, четко выделить должностные обязанности и все детально изложить в положении о премировании.

Профессионалы советуют обратить внимание на такие рекомендации:

1. Все затраты должны не переходить за грани бюджета. Если компанию ждут расходы, поскольку принято решение обновить оборудование, персонал должен понимать, что в этом периоде премий может и не быть, но в следующем поощрения точно появятся.
2. Стихийное повышение зарплаты не позволяет должным образом мотивировать работников. Если оклад был 20 тысяч рублей и анонсировано повышение до 30 тысячи рублей, то сотрудник забудет о премии, которая явно не превышает 10 тысяч рублей. Важно планировать периоды, когда можно пересмотреть уровень зарплаты и подходить к этому в спокойной манере.
3. Депремирование нужно обязательно применять, если сотрудник этого заслуживает. Когда результаты работы хуже некуда и в соответствии с этим упали производительность, прибыль и качество продукции, важно определить ответственного и лишить его премии. Когда финансового вознаграждения не последует, специалист пересмотрит отношение к работе.
4. Новшества. Нужно постоянно интересоваться жизнью своего персонала. Лучше организовывать ежемесячные или ежеквартальные собрания, на которых будет происходить демонстрация результатов деятельности компании, а также руководитель постарается выслушать всех сотрудников, их идеи и предложения. Такой метод позволяет сплотить коллектив и это будет настоящая команда, готовая идти за своим лидером к достижению цели.
5. Благодарность. Обычные «Спасибо» и «Хороших выходных» может возвести руководителя на самый высокий уровень доверия. Нередко сейчас предприниматели делегируют полномочия сразу после создания проекта, что является существенной ошибкой и об успехе приходится только мечтать. Исключением можно считать только справедливость и инициативность ответственного лица, которое, несмотря на безразличие начальника к делу, старается вывести его на лучший уровень. Таких профессионалов мало, да и те, кто все же начинает работать в подобном режиме, быстро устает или желает создать свой бизнес, чтобы осуществлять ту же деятельность, только для себя.

Цель любого проекта должна быть значительно существеннее, чем обычное получение прибыли. Иначе сотрудники будут работать в режиме «Что-то сделал, 8-12 часов прошло и хорошо».

Порядок проведения депремирования

Премирование является достаточно приятным моментом, который любят абсолютно все люди. Депремирование же, наоборот, огорчает каждого. Депремирование происходит в основном через назначение наказания для сотрудника, который нарушил трудовую дисциплину.

Процесс в обеих случаях происходит примерно по схожему алгоритму:

• руководитель узнает о проступке или нарушении со стороны сотрудника и просит объяснительную записку о произошедшем;
• после ознакомления начальник готовит приказ о назначении взыскания в виде выговора или замечания, предоставляя текст работнику для прочтения;
• депремирование назначается на определенный период времени: месяц, квартал или даже год, в зависимости от серьезности проступка.

Если в объяснительной записке указана важная причина невыхода на работу или подробно разъяснена сложившаяся ситуация, не позволившая работнику в должной мере выполнить рабочие обязанности, руководитель может пересмотреть свое мнение и дать сотруднику второй шанс. Также начальник вправе отменить собственное решение, издавая соответствующий приказ. Именно с помощью документального оформления можно достичь порядка и избежать недопонимания, когда персонал уверенно говорит, что в прошлом месяце премии не было, а руководитель не помнит этого. Просто взглянув на документы и приказы, начальник поймет, что вовремя совершил премирование или депремирование.

Заключение

Когда разговор заходит о премиях и разных бонусах, человека посещают только положительные эмоции: в приподнятом настроении, с возросшей мотивацией он будет делать свою работу лучше, чем когда-либо. Депремирование – не самый приятный момент, но на самом деле сотрудники обычно понимают, за что и почему их лишили вознаграждения. Этот процесс позволяет улучшить трудовую дисциплину, принимать верные решения, выполнять должностные обязанности и стараться достичь максимальных результатов.

Поэтому оба варианта существенно влияют на мотивацию, которая приводит к достижению взаимопонимания коллектива и начальства, к налаживанию деловых отношений ради получения прибыли компании.