Идеальная рабочая атмосфера в коллективе сопутствует успешной деятельности, и каждый руководитель старается сделать все возможное, чтобы сотрудники дружили и обходились без стрессовых ситуаций. Сейчас очень актуальны методы разрешения конфликтов, ведь обеспечить постоянный позитив нереально, а споры и ссоры считаются вполне нормальным состоянием любых взаимоотношений. Каждый человек иногда ссорится даже с самыми близкими, а также с собой. Нельзя считать это чем-то плохим, ведь подобное нужно и важно для людей, но понадобится контролировать процесс, чтобы все не переросло в что-то большее. Избежать возникновение конфликтов вряд ли получится, учитывая бешеный ритм жизни. Но и пускать на самотек происходящее не нужно. Конфликт или спор необходим для моральной разрядки и разгрузки — постоянные же стрессы могут разрушать физическое и психологическое здоровье. Поэтому попытаемся разобраться: можно ли избежать конфликтов и рассмотрим основные причины их возникновения.

Что такое конфликт простыми словами

Спорные ситуации встречаются достаточно часто, потому без стресса, споров и ухудшения отношений можно обойтись лишь в редких случаях. Конфликт — это противодействие участников, касательно определенной тематики, зачастую сопровождающийся не мирным путем и всплеском негативных эмоций. Без конфликтных ситуаций обойтись вряд ли получится, да и это не всегда нужно. Даже самые лучшие взаимоотношения порой проходят проверку на прочность.

Тем более, согласно известной поговорке: «в споре рождается истина». Это значит, что просто соглашаться с доводами визави и плыть по течению — не всегда и не для всех выгодное решение. К примеру, владелец компании производителя автомобилей предлагает партнерам создать не новые дизельные или бензиновые модели, а электрокар (первый на рынке).  Возникает конфликт, ведь куда проще идти по проверенному пути, чем вкладывать деньги в непонятно что. Соответственно, если большинство будет против, то электрокар не выпустят. Таким образом общество не получило бы такой автомобиль. Понятное дело, что в будущем все же какой-то бренд создал бы электромобиль, но это может затянуться на долгое время.

Везде, где работают, как минимум 2 человека, конфликта избежать не получится. Даже если на первый взгляд отношения крепкие и прочные, это еще не значит, что внутри у людей все спокойно. Держать подолгу все в себе не следует, но и решать конфликт дракой или войной также не лучшее решение. Плохим вариантом считается еще нелюбимая работа, которая совершенно не приносит радости. Посещайте специальный раздел нашего сайта «Где зарабатывать» и ознакомьтесь с актуальной, полезной и интересной информацией, которая поможет измениться в будущем.

Разновидности конфликтов

Несмотря на внешне простой принцип конфликтов, они имеют немало важных особенностей, а также разделяются на несколько видов. Среди всех доступных классификаций, стоит выделить самую основную, согласно которой известны такие разновидности:

• межличностный;
• между человеком и группой людей;
• межгрупповой.

Рассмотрим все варианты поподробнее, чтобы понять, как налаживать взаимодействие в том или ином случае.

Межличностные конфликты и их особенности

Наиболее распространенный вариант, который предполагает противостояния одного человека с другим. Это может быть отец с сыном, руководитель с подчиненным, брат с братом и прочие пары, которые легко продолжать до бесконечности. В подобном виде конфликта встречаются два типа личности, имеющие разные убеждения, привычки, навыки и конечно же характер.

Для создания такого конфликта должно появиться несколько противоречивых мнений, касательно решения одной и той же задачи. То есть, даже если люди работают уже 20 лет вместе, близки друг другу, но видят достижение цели по-другому, значит не обойтись без споров. Самыми типичными и привычными предвестниками любой стрессовой ситуации являются стереотипность мышления, шаблонность и нежелание признавать кого-то правым. Простыми словами, многие привыкли слышать, что они хотят и делать только по-своему. Именно из-за такой позиции договориться и согласиться с кем-то крайне сложно, потому и появляется конфликт.

Примеров можно привести достаточно много, но ограничимся только основными:

1. Руководитель решил нанять на работу еще одного менеджера по продажам. После нескольких недель его работы он заметил, что специалист не ладит с другим работником подобной должности. Опытный менеджер побаивается новенького, ведь до этого он успел уже обзавестись нужной базой клиентов, которую может потерять. Все как в природе — два сильных соперника не могут поделить территорию. Конкуренция, конечно же хорошо, но если она перерастает в труднорешаемый конфликт, стоит вывести специалистов на конструктив, провести тренинги и просто поговорить с каждым, касательно совместной работы. На крайний случай можно установить правила по взаимодействию со строгими ограничениями.
2. Один из сотрудников тщательно следит за порядком рабочего места, а возле него трудится настоящий неряха-раздолбай, который вообще не считает ничего критичного в том, что убираться не нужно. В данном случае поставить себя должен именно руководитель организации, ведь выяснение отношений между коллегами может закончиться обидами и даже дракой, из-за относительно несущественной проблемы. Начальнику нужно установить график дежурств и в индивидуальном порядке следить за его выполнением.
3. Стоит указать пример и при участии самого руководителя. Если лучший работник просит заработную плату повыше или он будет искать новую работу, не нужно сразу отказывать ему, даже при полном отсутствии денег для улучшения условий контракта. Стоит предложить специалисту доказать свой профессионализм — пусть проявит себя по полной. Соответственно будут хорошими результаты деятельности компании и работник добьется чего хотел.

Межличностные конфликты проявляются абсолютно везде, где только можно: в семье, трудовой деятельности, обществе и на учебе. Их нереально избежать полностью, ведь не существует абсолютно одинаковых людей с идентичными мнениями и взглядами на жизнь. Схожие интересы конечно же присутствуют, но они не позволяют всецело избавиться от конфликтов.

Противостояние одного человека с группой

Нередко происходят ситуации, когда всего один человек противостоит сразу нескольким оппонентам. Это могут быть чересчур скромные или наглые, а также имеющие нестандартный взгляд на жизнь. Опять в ход вступают стереотипы и шаблонность, ведь стоит человеку прийти на работу с интересной прической или в необычной одежде (если деловой стиль в компании необязателен), так он сразу попадет под массу негатива от сотрудников, не приемлющих подобное. По-другому это называется стадный инстинкт, причем подобный термин в данном случае является наиболее верным и подходящим.

Чтобы не сталкиваться с подобного рода конфликтами, понадобится пользоваться проверенными способами налаживания взаимоотношений в коллективе. Если объединить людей единой идеей и заставить проникнуться, то даже фанаты «Реала» и «Барселоны» будут работать, как одно целое. Ну а вообще, рациональнее исключить все эти споры, касательно разных хобби и предпочтений на официальном уровне. Против правил идут лишь в редких случаях, оставляя личное на не рабочее время.

Группа vs группа — почему межгрупповой конфликт может быть очень опасным?

Также конфликтовать и даже враждовать могут группы людей, а также даже целые отделы. В небольших компаниях этого удается избежать, ведь штат персонала не такой большой. Однако в крупных организациях вражда отделов может привести к самым негативным последствиям. К примеру, диспетчерскому отделу повысили заработную плату на 20%, а логистам всего на 5%. Это привело к вражде и постоянным конфликтам, постепенно перерастающим в войну. Но несложно подумать, что эпицентром всего, стало начальство, которое совершило необдуманный шаг. Даже если в итоге заработные платы будут одинаковыми, логисты посчитают, что их обделили, а диспетчеры станут настаивать и на своей важности.

Как решить вопрос? Очередным повышением, но с установкой определенных правил работы, КПД и прочих факторов, которые влияют на зарплату. То есть, нужно пресечь недовольство и поддать мотивации нововведениями. Конечно же не для всех такой вариант станет идеальным, ведь возможно избавиться от проблемы или создать конфликт одного человека против группы. Несложно понять, кто есть, кто в этом случае.

Варианты протекания межгруппового конфликта:

1. Столкновение. Самая агрессивная форма воздействия, которая формируется в начале возникновения конфликта. Стороны буквально желают поубивать друг друга из-за определенной проблемы, сложившейся не так, как кому-то хотелось бы. Зачастую столкновение происходит исключительно при использовании моральной травли, но бывают случаи с причинением вреда. В любом порядке, для компании это ничего хорошего не значит.
2. Избегание/игнорирование. Самый распространенный и менее кровожадный вариант. Стороны просто уходят от встречи, а при необходимости полного взаимодействия, могут действовать вальяжно и расслабленно, заставляя другую группу ждать, терять время и нервничать.
3. Преобладание. Если одна из сторон имеет больше преимуществ и возможностей, значит может определять будущее компании в целом. Для примера возьмем конфликт водителей дальнобойщиков с логистами. Когда не нравится график или количество рейсов, а также маршрут, отношение к работе будет соответствующим. Водители могут ехать в свое удовольствие, подставляя таким образом логистов, которые, по их мнению, составили неверный маршрутный план по перевозке.
4. Аккомодация/ассимиляция. Когда давление слишком существенное, одна из групп начитает подчиняться другой. Подобное происходит нередко, но моральному состоянию проигравшей группы можно только позавидовать.

Таким образом можно заметить, что все вышеуказанные явления и разновидности конфликтов способны затрагивать интересы компании в целом и отдельно каждого сотрудника. Есть ситуации, когда люди вообще не желают идти против коллег, но враждуют по инерции, ведь свои же “съедят”. Очень помогает руководству наличие лидеров в каждом из отделов. Также должна быть справедливая и рассудительная персона, готовая вступить в спор с главарем, если возникает конфликт не по делу.

Причины появления конфликтов

Итак, уже определили, что конфликт — это столкновение характеров, мыслей и интересов, несовместимых друг с другом. Психологи выделяют четыре главные причины для создания конфликтных ситуаций:

1. Объективные. Это реальные и надуманные причины, которые считаются поводом. К ним можно отнести: противоречие интересов духовного и материального характера, отсутствие правовых норм, которые нужны для регулирования и контроля конфликтных ситуаций. Также объективной причиной можно считать материальную необеспеченность, которая всегда приводит к разным негативным ситуациям.
2. Организационно-управленческие. Когда структура компании не отвечает возможностям и не соответствует задачам, конфликты будут возникать постоянно. Это же касается отсутствия нужных условий для работы и несоответствии сотрудников занимаемым должностям. Во всяком случае, конфликтные ситуации возникают по вине руководства.
3. Социально-психологические. Взаимоотношения между людьми — это всегда испытание, которое очень часто заканчивается конфликтами. Даже самые скромные не смогут постоянно соглашаться с мнением более наглых, особенно, если они абсолютно не правы.
4. Субъективные. По-другому эта группа причин называется личностной и тесно связана с разнообразными психологическими характеристиками. Зачастую в учет берется оценка поведения. Один человек считает деятельность другого недопустимой. То есть, в ход вступают привычные для всех: зависть, злость и гордыня. К примеру, если специалист сидит играет в телефоне, это далеко не всегда значит, что он ленится и не желает работать. Работник мог просто выполнить все задачи пораньше и решил отдохнуть. Существенную роль играет также завышенная самооценка, ну или заниженная. Это значимый фактор, который оказывает влияние на формирование специфичного уровня притязания, что аналогичным образом способно вызвать конфликтную ситуацию.

Также стоит дополнить раздел о социально-психологических причинах, ведь они встречаются намного чаще других и постоянно приводят к спорам. Если в коллективе создался неблагоприятный микроклимат, даже думать не нужно, будут конфликты или нет. Руководитель обязан не только сплотить всех сотрудников и уметь решать спорные ситуации, но и постоянно должен совершенствовать взаимоотношения с коллегами и между коллегами.

Несколько реже, но все же встречается конфликт поколений. Разница мировосприятия существенно отличается, а добавляет негатива навязчивое: «Я больше прожил, значит имею лучшие знания» и ему подобные. Аналогичным будет мнение: «Что от меня хочет этот дед — пусть лучше интернетом учится пользоваться». Соответственно нельзя говорить ни о каком правильном взаимодействии.

Ну и самой главной причиной считается отсутствие хорошего начальника, который смог бы эффективно руководить коллективом. Подобное встречается сейчас нередко и избавиться от подобного влияния не в силах ни один сотрудник, даже лучший и активно участвующий в улучшении показателей деятельности компании.

3 лучших способа для разрешения конфликтных ситуаций

Если говорить в общем, то конфликтология выделяет огромное количество разных рекомендаций и советов, касательно разрешения споров разного уровня и сложности. Постепенно способы по разрешению конфликтных ситуаций обновляются и модернизируются, что собственно и понятно, ведь время идет и вместе с ним меняются вкусы, предпочтения, интересы, темы для обсуждения. Рассмотрим следующие методы:

1. Административный. Самый деловой и серьезный способ в кратчайшие сроки решить вопрос. Руководство организовывает собрание и совместными усилиями решает, как именно поступить в возникнувшей ситуации. Не менее эффективным считается второй вариант — механическое решение конфликта. Сюда входит: увольнение, перевод определенного сотрудника на другую должность/подразделение. Метод обладает неплохой эффективностью, но гуманным назвать его вряд ли представляется возможным.
2. Педагогический. Наиболее лояльный способ, предполагающий использование убеждения, примирения, мотивации во благо. Его эффективность не самая высокая, ведь в большей мере приходится работать над отношениями, пытаясь сплотить коллектив таким образом, чтобы избежать конфликтов. Естественно, это удается в редких случаях, потому снова нужно проделывать работу уже над исправлением конфликтной ситуации.
3. Структурный (технический). В данном случае подразумевается объяснение условий и требований к выполнению должностных обязанностей. Сюда относятся: иерархия, субординация, система мотивации, установление целей, планирование и аналитика. Если говорить простыми словами, то для решения конфликта используется некий рычаг воздействия, который работает лучшим образом. В качестве оптимального примера можно выделить издание приказа или распоряжения. Когда сотрудник не желает выполнять его, конфликт заканчивается увольнением. Во всяком случае компания практически ничего не теряет, разве что начальство издало неверный приказ, противоречащий моральным и другим нормам. Чтобы не терять контроль, крупные компании создают вакансию «Руководитель отдела» и предоставляет ему нужные полномочия для совершения успешной деятельности.

Также можно решить проблему очень простым способом — состязанием между конфликтующими. Если спор и вражда возникла между отделами, значит можно установить определенный план-действий, который они должны выполнить для получения желаемого. Когда на кону повышение заработной платы, понадобится заслужить это. Попутно и конфликт будет разрешен. Однако неверные действия способны только усугубить вопрос. К примеру, руководитель решает кардинально разрешить ситуацию и предлагает поменяться должностными обязанностями. Вследствие, показатели компании могут упасть, а конфликт станет куда хуже, ведь стоит только одному работнику заметить менее сложные требования к работе, как об этом узнают все и соответственно правота/неправота будут доказаны.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Проблемы в организации зачастую возникают именно из нескольких межличностных конфликтов разного уровня. Проверенный подход Роберта Блейка и Джейн Мутон, как нельзя лучше окажет влияние на общую ситуацию. Принцип заключается в умении идти на компромисс и исправлять ситуацию таким образом, чтобы минимизировать негативное настроение и не испортить атмосферу в коллективе.

Соответственно, базовыми вариантами для выхода из подобных ситуаций считаются: альтернатива, компромисс, уступки, сглаживание. Также стоит выделить и навязывание, но в положительном смысле. Навязать можно мысль о том, что пора перестать конфликтовать и в подобном плане. Под сглаживанием можно понять тот факт, что коллектив считается одной командой и не стоит рушить отличную атмосферу, если не сходятся желания или мнения.

Роберт Блейк и Джейн Мутон были совершенно уверены в том, что конфликт легко разрешить всего одной фразой: «Ничего не имеет значения! Только вспомните все самое лучшее, что произошло!». Как бы сомневаться в величии ученых не будем, но только этим выражением убрать разногласия нереально. Согласиться на поражение — дать волю победителю. Давить до последнего, чтобы добиться выигрыша — разочаровать коллег и предстать не в лучшем свете. Стремиться же нужно все-таки к компромиссу, который позволит получить нужный результат практически всегда и везде.

Также стоит уделить внимание рассмотрению главным трем способам решения межличностного конфликта:

1. Здоровая конкуренция. Каждый, кто желает достичь успеха, должен прибегать к борьбе, отстаивая свои навыки, опыт, желания и предпочтения. Коллеги также стремятся к чему-то и в итоге получается хорошая атмосфера, которая положительно влияет на репутацию и получение прибыли. Однако слабые специалисты не успевают за лучшими и будут пытаться разжечь конфликт интересов, предоставляя не самые очевидные и важные аргументы, зато действенные в плане создания конфликтной ситуации. Урегулировать подобные отношения может руководитель, создавая определенные правила, условия и требования об осуществлении трудовой деятельности. Кто не успевает и тянет команду вниз — нужно улучшить результаты. Если не получится, значит такой сотрудник компании не требуется, тем более если он еще и в конфликтах был замечен.
2. «Ребята, давайте жить дружно!». Если субъект конфликта желает подружиться и таким образом решить конфликт, это говорит о намерении избавиться от проблемы в свою пользу, но договорившись с другой стороной. Бартерный метод одновременно приятный и эффективный, ведь помимо разрешения спорной ситуации, можно найти дополнительные варианты для улучшения взаимоотношений. Стиль дружбы и партнерства активно используется тогда, когда у сторон есть время, а также желание договориться и найти общие интересы.
3. Компромисс. Если он будет достигнут на взаимовыгодных условиях, значит от конфликта удастся избавиться надолго. Однако при перевесе в одну из сторон, продолжатся обиды и недопонимание, которые можно исключить только в случае нахождения консенсуса.

В отдельном порядке можно выделить такой вариант, как уклонение от обязательств. Само по себе оно конфликта не решает, но на время удается отсрочить весь образовавшийся негатив. Воспользоваться уклонением нужно только на время, не пренебрегая им. Если все грозит дополнительными неприятностями, значит лучше решать проблему сразу и искать тот же компромисс.

Есть еще один вариант — приспособление. Когда конфликт и стрессовые ситуации надоели, некоторые люди идут на уступки, учитывая не свои интересы, а пожелания окружающих. Инициатива сразу отдается оппоненту, который может воспользоваться этим, но согласно деловым отношениям, должен принять все, как должное, без пренебрежения корыстностью. Приспособление помогает в таких ситуациях:

• нужно в обязательном порядке сохранить отличные отношения с другим человеком или группой людей;
• когда нет никаких возможностей и ресурсов, чтобы воспользоваться другими способами;
• если в ситуации конфликта избежать нельзя, но противостоянии может обеспечить существенное ухудшение ситуации.

В любом случае, необходимо найти компромисс, заключающийся в достижении решения, устраивающего обе стороны. Конечно же само слово “приспособление” говорит об обратном, но важно хотя бы попытаться. Если человек видит, что оппонент идет на уступки, значит он будет воодушевлен и на этом можно сыграть. Правда люди бывают разные, потому действовать нужно по ситуации.

На что стоит обратить внимание, чтобы не допустить конфликтов?

Согласно статистике, только 8-10% сотрудников не были вовлечены в конфликты. Львиная доля работников приходится на тех, кто работает дистанционно. Однако удаленка не только привнесла много комфорта в жизнь людей, но есть также и недостатки. После перехода из офиса в комфортные домашние условия работы, почти каждый хоть раз конфликтовал с… самим собой! Сделать больше или отдохнуть, найти работу получше или продолжать трудиться, обратиться в коворкинг центр или терпеть 3 кота, 2 собаки и 2 попугая дома. Возможно кто-то узнает себя в этих противоречиях, но как правило конфликтов нельзя избежать даже фрилансерам. Только на картинках специалисты постоянно в путешествиях, играют в казино, делают ставки на букмекерских конторах и в общем работают только пару часов, а из проблем выделяется только поиск интернета и зарядки для ноутбука. В реальности все гораздо сложнее.

На что же стоит обратить внимание руководству, чтобы минимизировать конфликты:

1. Обеспечить правильную организацию работы. Все актуальные рабочие процессы должны быть понятными и открытыми для каждого сотрудника. Когда структура и иерархия четко прописаны, организация будет осуществлять деятельность правильно и без проблем. Если коммуникация между отделами не налажена должным образом, а также руководство ведет себя мягко говоря непрофессионально, то конфликты обязательно будут.
2. Неверно распределенные и указанные должностные обязанности. Каждый специалист будет выполнять свою работу на высшем уровне только тогда, когда действительно понимает, что делать. Также не будет понимания, если один сотрудник делает больше, а другие меньше.
3. Создание настоящей деловой атмосферы. Оскорбление, скандалы, порча имущества — все это нужно в буквальном смысле запретить и установить немалые штрафы за превышение полномочий. Когда есть риск потерять немало денег, теряется смысл создания конфликтных ситуаций. Они конечно же будут, однако решения найдутся быстрее и проще.
4. Излишнее давление — убрать! Любой человек “закипит”, когда в работе постоянно наблюдается суматоха и стрессы. Сразу все не нравится, раздражает и дико бесит, включая коллег. Потому конфликты возникают чаще, даже при налаженной и организованной работе.

Именно потому, каждый руководитель должен правильно разделить обязанности, должности и устранить любые стрессовые ситуации. Если падают продажи, не стоит бежать к маркетологам и кричать на все горло, что они обязаны улучшить рекламную кампанию да побыстрее. Бизнес и так полон рисков, негатива и сложностей, потому дополнительно усугублять ситуацию нет никакой потребности.

Пошаговая инструкция работы с конфликтами

Когда конфликт состоялся, его нужно в обязательном порядке решать, не затягивая процесс. В любом случае понадобится занять нейтральную позицию, оставляя на потом все требования и пожелания. Методы для разрешения конфликта допустимо использовать какие угодно: административные, педагогические и прочие. Самое главное, чтобы они подходили к ситуации. В свободном доступе есть немало разных алгоритмов по разрешению конфликтов.

Представим наиболее эффективный на наш взгляд:

1. Выяснение причин конфликта. Мысли о том, кто прав и на чьей стороне правда, конечно же будут отличаться. Именно из-за этого и возникают конфликты. Если сторонам не удается достичь компромисса в индивидуальном порядке, значит стоит привлечь кого-то еще, кто выслушает проблему и разрешит ее. Выговорившись, обе стороны могут обойти претензии и эмоциональные высказывания, постепенно налаживая контакт.
2. Планирование. Нужно узнать у конфликтующих людей, что они хотят извлечь из этой ситуации и есть ли планы на будущее. Если потребности противоречат здравому смыслу и общим целям компании, стоит переубедить участников конфликта в правильном решении. Нужно продолжать общение до тех пор, пока не вырисуется что-то более-менее адекватное.
3. Конструктив, как помощник в принятии решения. Важно обсуждать вопросы толерантно и открыто, а не скрипя зубами и с недовольным лицом. Даже не имея навыков в познании мимики и жестов, любому станет понятно, что другой человек не заинтересован в разрешении конфликта, а по-прежнему хочет извлечь выгоду.
4. Поиск решения происходит только в едином порыве. Именно так можно достичь успеха. Стоит предложить несколько вариантов, обдумать их и дополнительно модернизировать, если это необходимо. Идеального договора может и не быть, но чем-то уступить, ради отличного будущего и хороших отношений, однозначно стоит.

Последним этапом является фиксация примирения. На видео довольные лица снимать не нужно, просто потребуется еще раз проговорить все принятые решения и обозначить договоренность вслух. Далее можно пожать руки, по-дружески обняться или пойти вместе отужинать, чтобы улучшить подпорченные отношения. Если руководитель принимал непосредственное участие в разрешении конфликта, значит ему нужно провести анализ общей картины, чтобы избежать спорных ситуаций в будущем.

Заключение

В любой компании и во всех коллективах постоянно происходят конфликтные ситуации, касательно разных вопросов. Это своего рода проверка на прочность взаимоотношений, от которой зависит будущая атмосфера. Конфликты отрицательно влияют на работу, но иногда просто необходимы, чтобы “выпустить пар” и подойти к решению проблем с новыми силами. Самое главное, контролировать процесс и не запускать с их решением, чтобы не допустить ухудшения ситуации на критическом уровне.